热门站点| 世界资料网 | 专利资料网 | 世界资料网论坛
收藏本站| 设为首页| 首页

浅议违约金、定金与损害赔偿金/朱宏

作者:法律资料网 时间:2024-07-13 02:19:36  浏览:9464   来源:法律资料网
下载地址: 点击此处下载
浅议违约金、定金与损害赔偿金

朱宏


  违约金,是指合同当事人预先设定的或法律直接规定的,在一方不履行合同时给付另一方一定数额的金钱。违约金具有补偿性特点,并兼有一定的惩罚性。《合同法》第114条第2款规定:约定的违约金低于造成的损失的,当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以增加;约定的违约金过分高于造成的损失的,当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以适当减少。因此,主张违约金时,可以实际发生的损失作为要求增加或减少违约金的法定依据。定金,是指合同当事人为了确保合同的履行,由一方当事人按合同标的额的一定比例向对方预先给付的金钱。根据法律规定,当事人约定的定金数额不得超过合同标的额的20%,超过的部分由收受方退回或抵作价款。给付方不履行合同约定的义务,无权要求返还定金;收受方不履行合同约定的义务,应双倍返还定金。因此可以看出,定金责任是一种惩罚性规定,目的在于督促双方当事人积极履行合同的义务。损害赔偿金,是指一方当事人因不履行或不完全履行合同法义务而给对方当事人造成损失时,按照法律和合同的规定所应承担的损害赔偿责任。损害赔偿责任原则上仅具有补偿性为原则,但以惩罚性为例外。根据等价交换原则,任何民事主体一旦造成他人损害都必须以同等的财产予以赔偿。因此,一方违约后,必须赔偿对方因此所遭受的全部损失。但同时,我国《消费者权益保护法》第49条又作出例外规定,经营者在有欺诈行为时,应按消费者的要求以其购买商品价款或接受服务费用的一倍增加赔偿消费者的损失,该条是我国法律中惟一的惩罚性损害赔偿金。在实际工作中对三者的适用应注意以下几个问题:

一,违约金与定金能否并用

  在《合同法》颁布之前,理论上存在不同的认识。第一种观点,违约金属于民事责任的方式,而定金为合同的担保形式,两者在性质、功能方面不同,因而两者可以并用。最高人民法院《关于在审理经济合同纠纷案件中具体适用的若干问题的解答》就采取了这种观点,即:“定金与违约金的性质不同。定金是一种担保方式,而违约金是对违约的一种制裁和补偿手段。所以合同的一方可以在对方违约时既要求对方偿付违约金,又要求按定金罚则处理定金问题,只要法律和法规没有相反规定,就应当予以保护,但并用的结果应以不超过合同标的价金总额为限。”第二种观点认为,违约金与定金能否并用,不能一概而言,应具体分析。违约金与定金能否并罚,取决于定金的种类和性质,也受制于违约金的性质和完全赔偿原则。就违约定金来说,由于违约定金具有预付违约金的性质,这种定金与违约金在目的、性质、功能方面相同,两者不能并罚。但定金与违约金所适用的条件不同,它们的目的和功能也有所不同,因而两者可以并罚。例如,合同中约定,一方不履行时应支付定金,迟延履行时应适用定金罚则。在这种情况下,违约金和定金的适用范围各不相同,可以并罚;就解约定金、证约定金和成约定金来说,它们与违约金在目的、性质和功能方面均有不同,且适用范围也不一样,因此可以并罚。在《合同法》颁布后,违约金与定金能否并罚,也存在不同的看法。一种观点认为,在合同既约定了定金,又约定了违约金的情况下,如果一方违约,对方当事人可以选择适用违约金或定金条款,即对方享有选择权,可以选择适用违约金条款,也可以选择适用定金条款,但二者不能并用;另一种观点认为,支付赔偿性违约金与履行定金罚则可以并用,支付惩罚性违约金与履行定金罚则不能并用。
  如果合同中约定的违约金和定金是针对不同的违约行为,且两者在数额上的总和也不太高,在一方同时实施不同的违约行为形态时,两种责任形式是可以并用的。

  二,违约金与损害赔偿的适用关系

  一般来说,合同中约定的违约金应视为对损害赔偿金额的预先确定,因而违约金与约定损害赔偿是不可以并存的。违约金与法定损害赔偿是否并存,牵涉到违约责任的适用是否以发生实际损害为要件以及国家对违约金的干预问题。原则上可以说违约金的运用并不以实际损害发生为前提,不管是否发生了损害,当事人都应支付违约金。根据合同法第一百一十四条第二款规定:违约金低于损失的,可请求适当增加。据此,虽然违约金的适用不以实际损害发生为要件,但最终违约金金额大小的确定与实际损失额密切相关:法院或仲裁机构对违约金金额的调整是以实际损失额为参照标准的。
  对违约金和法定损害赔偿的适用关系可以概括为:原则上不并存;就高不就低;优先适用违约金责任条款。
  总之,在定金、违约金和损害赔偿金并存时三者的适用原则应为1.定金责任只存乎于不履行、部分不履行的违约情况以及其他根本违约的情况;2.迟延履行、瑕疵履行仍然是对合同的履行。对于迟延履行、瑕疵履行的违约行为,不存在适用定金罚则的可能性;同样,也不适用不履行的违约金;3.在适用定金罚则的情况下,定金不能与违约金、损害赔偿金同时适用,即:不能同时主张定金罚和全部的违约金或损害赔偿金;4.定金不足以弥补全部损失的,超出定金数额部分的损失,可以损害赔偿金补充;5.或因性质相同,或因作用相互矛盾,无论何种违约金与损害赔偿金都不能并用;如果认为可以“并用”,也只是对超过违约金部分的损失,可以由损害赔偿金补充。

黑龙江省北安市人民法院 朱 宏


下载地址: 点击此处下载

广电总局关于2005年度(第二批)全国电视动画片题材规划申报立项剧目的批复

国家广播电影电视总局


广电总局关于2005年度(第二批)全国电视动画片题材规划申报立项剧目的批复


  2005年8月16日,广电总局向各省、自治区、直辖市广播影视局(厅),中央电视台、中国教育电视台、解放军总政艺术局、中直有关单位发出《广电总局关于2005年度(第二批)全国电视动画片题材规划申报立项剧目的批复》,批复说,2005年度(第二批)全国电视动画片题材规划共收到全国93家动画制作单位报送的申请立项剧目共251部、25097集,长度为358794分钟。经审查,批准立项的剧目239部、24534集、长度为349133分钟,分别占申报总数的95.2%、97.8%和97.3%。暂未批准立项的剧目12部、563集,长度为9661分钟,分别占申报总数的4.8%、2.2%和2.7%。
  一、各动画制作单位要慎重对待动画片题材申报工作。经动画片题材规划立项批准的片目,有效期为两年。期满未投拍制作的,立项自动作废。需延长有效期的,应当在有效期届满三十日内重新申报。经批准延长有效期的,应在一年内投拍制作。期满仍未投拍制作的,立项作废。省级以上广播电视行政部门不再受理该申请单位对同一题材项目的立项申请。
  二、经批准立项的动画片片目如需变更片名、集数或制作机构,应当向广电总局总编室备案,并办理相关变更手续。
  三、合拍动画片的立项和拍摄遵照《中外合作制作电视剧管理规定》(国家广播电影电视总局第41号令)的有关要求执行。
  四、各省级广播电视行政部门要切实做好本辖区内动画片题材规划立项初审工作,并密切关注和掌握本省已立项的动画片的制作情况。

  附件:2005年度全国电视动画片题材规划批复剧目表(第二批)

http://211.146.6.3/manage/publish/listAffix.jsp?affix_id=461
央企负责人薪酬之我见

张喜亮


  人保部会同有关部门制定了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》,这个文件对于规范央企负责人薪酬具有一定的指导意义。这个文件确立了规范央企负责人薪酬五项原则,加大了对其业绩考核与监督的力度;但是,似乎并没有得到舆论界的认同,各种质疑声纷呈。
  首先要弄清文件的精神实质,即该文件并非“高管限薪令”。就这个文件出台的背景来说,媒体是将其定位于“央企高管高薪”遭诟病而须制定“限薪令”。无论文件制定的背景被外界定义为什么,就该文件的精神实质而言,其并非是“限薪令”,我以为应当视其为央企负责人薪酬之“规范”。既然并非“限薪令”,那么从限制央企负责人薪酬角度理解和评说,对该文件而言则有失公允,或曰无的放矢。
  其次要正视现实。就文件本身而言,实际上是对国有企业改革以来逐步摸索出来的,尤其是近几年国资委对央企负责人薪酬标准考核办法的进一步完善和规范。实践证明,国资委建立起来的央企负责人薪酬考核办法对于促进央企的改革和发展起到积极的作用,国资委成立以来央企的活力和业绩以及对国民经济的贡献是有目共睹的。当然,其中还存在着很多问题,还需要不断地完善。在目前的国内外经济环境下,对央企负责人薪酬进行彻底的改革,推翻既有的考核办法,时机显然也不够成熟。这个现实情况是无法回避的。
  从学术界和媒体的一些观点为分析,我们看到的是对于这个央企负责人薪酬的质疑和批评声音不绝于耳,但是,真正具有建设性的意见稀缺。所谓建设性意见,就是指从央企在国民经济中的地位、作用及历史的包袱和激发央企活力与发展的角度设计更合理的负责人薪酬的建议。从央企的管理者角度来说,更迫切的是需要这样的建设性意见。
  央企负责人薪酬遭遇诟病,这个问题必须透过现象看本质。
  央企负责人的薪酬与职工工资差距过大,这是一个不容否认的事实,形成这种差距的原因是错综复杂的。但是,现在的问题并不是差距大小的问题,而是价值取向问题。就现在的情况看,包括指导意见所采用的价值观念即把两者联动起来,差距过大遭到诟病就是一个误解的话题。从理论上说,薪酬与工资并不是一回事儿,收入与工资、薪酬也不是一个同等的概念,--这个问题至今没有得到法律法规的规范定义。既然央企负责人拿的是薪酬,那么,与职工的工资联动比较就缺乏理据。如果一定要比较,可以先界定工资的概念,然后再进行两者工资部分的比较。如果仅仅从工资进行比较的话,两者的差距绝对不会是人们所唾弃的那么。
  据调查显示,两者差距过大的深层次原因不是针对央企负责人的薪酬的过高的问题,而是职工的工资收入确实过低。从政府发布的工资增长数字看,职工的平均工资水平增长幅度确实很大,而实际上职工个体可支配收入是相对较低的。比如北京市在岗职工的60%都没有达到社会平均工资标准,这就可想而知大多数职工的工资是何等的低。另外,值得特别注意的是央企负责人产生的标准、条件、程序及其个人工作作风等等,是不被多数职工认可的,这是诟病央企负责人薪酬的另一个重要的原因。当然,企业内部的职工薪酬制度不合理的原因也必须引起重视。据调查,企业薪酬制度基本上就是“官本位”即以其职位高低做为基本标准确定职工的工资,有此一般职工甚至是工程技术人员永远不可能拿到中层干部的工资标准,当职工的贡献与其工资不能成为正比例关系的时候,产生矛盾就在所难免。
  诟病企业负责人薪酬只是问题的现象而不是本质。央企负责人薪酬指导意见,只是一个“意见”而已,这个“意见”无法肩负起解决负责人薪酬与职工工资的差距问题的重任。彻底解决这个问题,需要设计一套各自独立的评定体系。

a2920@126.com





版权声明:所有资料均为作者提供或网友推荐收集整理而来,仅供爱好者学习和研究使用,版权归原作者所有。
如本站内容有侵犯您的合法权益,请和我们取得联系,我们将立即改正或删除。
京ICP备14017250号-1